行政单位加班不支付加班费，存在法律风险，具体如下：
1. 诉讼时效风险：员工若未在法定时效内维权，可能丧失胜诉权。例如，2023年1月员工发现行政单位未支付2022年10月加班费，2024年2月才申请仲裁，已超一年时效，仲裁委可能驳回请求。
2. 经济损失风险：未支付的加班费及赔偿金会造成员工经济损失。比如法定休假日加班10天，日工资200元，按规定应获300%加班费即6000元，若单位拖欠，员工将损失该笔收入。
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行政单位加班不给加班费的认定，可能受特殊情形影响，具体如下：
1. 约定优先（不低于法定标准）：若劳动合同明确约定加班费标准且不低于《中华人民共和国劳动法》第四十四条的法定标准，按约定执行，此时单位不视为违法。
2. 特殊工时制度：行政单位部分岗位实行综合计算工时工作制或不定时工作制。综合计算周期内总工作时间超法定标准的部分，视为加班，支付150%工资；不定时工作制员工一般无加班费，但法定休假日工作需支付300%工资。这些制度会影响违法性认定。
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面对行政单位加班不给加班费的问题，需避免以下错误操作，以免影响维权：
1. 忽视证据收集：员工常因“加班事实众所周知”而不保留考勤记录、加班通知等证据，导致维权时无法举证，难以主张加班费。
2. 超过仲裁时效：劳动争议仲裁时效为一年，若员工在知道或应当知道未获加班费之日起一年内未维权，可能因时效问题败诉。
3. 采取过激行为：部分员工因索要无果采取旷工、闹事等行为，不仅无法解决问题，还可能违反单位规定，给自己带来不利后果。
若不确定是否存在上述问题，或想了解正确维权方式，可咨询我为您提供解答。
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判断行政单位加班不给加班费是否违法，可依据《中华人民共和国劳动法》（2018年修正）第四十四条：“（一）延长工作时间支付150%工资；（二）休息日加班不能补休支付200%工资；（三）法定休假日加班支付300%工资。”行政单位作为用人单位，安排加班即应遵守上述标准支付加班费，未按标准支付即属违法，员工有权要求支付相应工资。

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