员工辞工后索要工资可能面临以下法律风险：
1. 工资扣除风险：若员工未提前通知辞工，厂方以“造成生产损失”为由扣除工资，若员工无法证明损失不存在或损失金额不合理，可能导致工资被超额扣除。例如，员工未提前通知辞工，厂方主张因岗位空缺导致订单延误损失5000元，若员工无证据反驳，工资可能被全额扣除。
2. 证据链断裂风险：若员工未保留辞工通知、考勤记录等关键证据，厂方否认员工实际工作天数，劳动仲裁时员工因举证不能，可能无法足额追回工资。例如，员工仅口头辞工，无考勤记录，厂方称其最后一个月仅工作10天，员工无法证明实际工作20天，仲裁委可能采信厂方主张。
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以下特殊情况会影响辞工后工资的处理结果：
1. 厂方存在违法行为时的即时辞工：若厂方未依法缴纳社保、拖欠工资（此前已有欠薪记录），员工无需提前通知即可即时辞工，除要求支付工资外，还可依据《劳动合同法》第四十六条主张经济补偿金（工作每满1年支付1个月工资），此时工资处理从“单一结算”变为“工资+补偿金”的双重主张。
2. 试用期内的辞工：试用期员工提前3日通知辞工即可，无需提前30日，若厂方以“试用期不批辞工”为由拒发工资，员工可依据试用期特殊规定快速维权，维权周期更短、成功率更高。
3. 员工与厂方有特殊约定：若劳动合同中约定“辞工需经厂方批准，否则扣发当月工资”，该约定因违反《劳动法》第五十条的强制性规定而无效，员工仍有权获得工资，但需在仲裁时主张约定无效，增加维权环节。
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请假回家厂里不批，员工辞工后是否有工资需结合具体情况判断。
员工辞工后通常有权获得已实际提供劳动期间的工资。
1. 若员工已按法律规定提前30日（试用期提前3日）以书面形式通知厂方辞工，即使厂里不批，辞工行为仍合法有效，厂方需支付员工实际工作至离职日的工资。
2. 若员工因突发疾病、紧急家庭变故等法定紧急事由请假，厂方恶意不批导致员工被迫辞工，厂方不仅需支付工资，还可能因违法不批假承担额外责任。
3. 若员工未提前通知直接辞工，且给厂方造成经济损失（如影响生产进度），厂方有权从工资中扣除损失赔偿，但扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。
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针对员工辞工后有权获得实际工作期间工资这一结论，可依据《中华人民共和国劳动法》的明确规定进行分析。
《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”该条款确立了“劳动获酬”的基本原则，即劳动者只要实际提供了劳动，用人单位就应支付对应工资，与辞工程序是否被批准无直接关联。
若员工已提前30日书面辞工，即使厂里不批，辞工行为符合《劳动合同法》第三十七条的“预告解除”规定，厂方需按实际工作天数结算工资；若员工因紧急事由请假被恶意不批后辞工，厂方不批假的行为可能违反《劳动合同法》第三十八条（用人单位未依法保障劳动者休息休假权利），员工被迫辞工仍有权依据劳动法第五十条主张工资。综上，无论辞工程序是否被批准，员工实际工作期间的工资都受法律保护。

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