公司社保挂靠状态下通过微信提离职，可能存在以下法律风险，需提前防范。
1. 离职无效风险：若公司不认可微信离职形式，且员工未补充书面申请，可能被认定为“未依法提出离职”，公司可要求员工继续履行劳动合同。例如：员工仅微信提离职，公司HR未回复，员工直接离岗，公司以“旷工”为由解除劳动合同，员工可能因“离职无效”无法主张经济补偿。
2. 社保权益受损风险：若为无实际劳动的社保挂靠，微信提离职后未及时解除挂靠协议，公司可能继续代缴社保并要求员工支付全部费用，或擅自停缴社保导致员工社保断缴，影响医保报销、购房资格等。例如：员工空挂社保时微信提离职，未与公司解除挂靠协议，公司停缴社保后未通知员工，员工就医时发现医保断缴，无法报销医疗费用。
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关于公司社保挂靠状态下通过微信提离职是否可行，需结合法律规定和实际情况判断。
员工在公司社保挂靠状态下通过微信提离职的有效性需视具体情况而定。

1. 若存在公司明确认可微信作为离职通知形式的情况：如公司规章制度或劳动合同中约定可通过微信提交离职申请，且员工能证明离职意愿真实（如聊天记录明确表达“申请离职”“因个人原因辞职”等），则微信提离职可能被认定为有效。
2. 若存在公司未明确认可微信离职形式的情况：若公司要求离职需提交书面申请（如纸质辞职信、邮件），仅微信提离职可能因形式不符合公司规定而不被认可，需补充书面材料。
3. 若存在社保挂靠但无实际劳动关系的情况：若员工仅挂靠社保、未实际提供劳动（如“空挂社保”），双方可能不存在真实劳动关系，此时微信提离职的法律意义有限，需先确认劳动关系是否成立。
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公司社保挂靠状态下通过微信提离职，存在一些特殊情况会影响处理结果，需特别注意。
1. 公司规章制度或劳动合同明确禁止微信提离职：若公司制度中规定“离职申请必须提交纸质版或通过OA系统提交”，且员工已知晓该规定，此时通过微信提离职可能因“形式不符合规定”被公司拒绝，需按公司要求补充书面申请，否则离职无效。
2. 社保挂靠基于真实劳动关系，但员工处于医疗期、孕期等特殊时期：若员工因工伤、怀孕等处于法定特殊保护期，通过微信提离职时需确认是否符合法律规定（如医疗期内离职需自愿且公司同意），否则可能因“公司强迫离职”引发纠纷，影响经济补偿或社保待遇。
3. 公司已注销或HR失联，无法通过微信确认离职：若公司因经营问题已注销，或HR失联无法回复微信离职申请，员工需通过邮寄书面离职通知到公司注册地址（保留快递单），并向社保部门申请停缴社保，避免后续责任。
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公司社保挂靠状态下通过微信提离职时，不少员工会因操作不当导致离职无效或权益受损，以下是常见的错误行为。
1. 仅发送模糊消息，未明确表达离职意愿：如仅在微信说“不想干了”“工作好累”，未明确提出“申请离职”或“辞职”，公司可能以“离职意愿不真实”为由不认可，导致离职流程无法启动。
2. 未保存微信聊天记录或未确认接收：发送离职消息后未截图保存，或未询问公司是否收到，后续公司否认时无证据证明已提交离职申请，可能需重新走流程，延误离职时间。
3. 空挂社保状态下直接微信提离职，未协商解除挂靠协议：若社保仅为挂靠、无实际劳动，未与公司协商解除社保挂靠，直接微信提离职可能被公司无视，后续社保断缴、转移等事宜也会受影响。

若您已出现上述错误操作，或担心离职流程存在漏洞，建议进一步向律师咨询，及时弥补不足。

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